企業文化為什麼對台灣企業來說很重要？

我在台灣工作已經好幾年了，我在所服務過的職場裡觀察到一個共通的現象。

我發現，台灣的年輕人期待著一個與現況不同的職場環境。他們希望職場內能更有趣、更有創意、有更多共同創作的機會。他們也希望投入的努力和創意被看見、被認可，這些年輕人想要一個文化上的改變，但實際上做出改變的人卻不多。

同時，台灣的企業主們也希望他們現處的環境有所改變。他們期望他們的品牌在國際間更有能見度，更國際化、更創新、更有影響力。這些企業主們想要的是一個認知上的改變，當中許多人願意努力，卻不確定應該要做什麼。

這其中有個不容忽視的重點：

如果台灣員工們的努力和意見得不到認可，無法如願實現一個充滿創意和共創機會的職場文化，那麼雇用他們的品牌也無法建立應有的國際品牌形象。

我有許多年輕的台灣朋友，在他們眼裡，要找到一個良好的工作環境只有兩個選擇：出國或是創業。其中大部份的人也確實走上了這兩條路，雖然都是不錯的選擇，但這也代表著一件事—台灣的大品牌正在錯失年輕人才能貢獻的優勢。

舉個例子說明：有個製造運動用品的公司，他們一向以生產快速知名，但他們希望能超越這樣的品牌觀感；他們想要提升能見度，希望成為大家心目中最好的運動產品商。他們甚至以高預算投入行銷活動，想要告訴全世界他們的品牌有多麼創新，能夠鼓舞人心。

但是，這家公司的員工並沒有任何運動和參與健康相關活動的機會，這間公司的文化甚至不鼓勵員工們運動。辦公室裏又暗又濕，員工們除了整天坐在電腦前，什麼都不能做；主管們除了討論自家產品，從不提及運動或健康相關的話題，員工們也沒有機會分享他們的熱忱和創意。

在這樣的一個公司，你覺得他們的員工真的相信自家的「品牌」嗎？你覺得他們跟親友提及自己的工作時會說些什麼？

現在，我們來看看Nike

我問了幾個台灣品牌的企業主，為什麼他們覺得Nike能這麼成功。他們的答案有很多，裡面提到了令人驚艷的產品、有名的商標、創意行銷、運動明星代言等。這些當然都沒錯，但這些只答對了一半。

另一半的答案，是Nike的企業文化。Nike建立了一個公司內部的文化，這個內部文化與大眾認知的Nike品牌完美結合。這也意味著，在Nike工作，就像這品牌所呈現的一樣鼓舞人心、創新和新潮。

那Nike又是如何創造一個和品牌形象一致的文化呢？答案比你想像中簡單：溝通。

James Elmer Neiderhausr在2013年做了一個深入的研究，分析Nike的領導精神如何在企業內外影響品牌形象。Neiderhauser 提到「Phil Knight’s (CEO)的溝通式領導十份具備啟發性，他賦予員工獨立性和實驗精神，樂於承擔預計的風險，並持續追求創新。他對這些員工的信任反應在他溝通的方式上，並不仰賴多餘的「溝通」以控管員工。因為Nike的企業環境競爭十分激烈，Knight相信員工應該清楚自己在所屬單位的價值。當他們有可以為消費者帶來驚喜的好作品或想法時，就可以進一步進行有意義、有幫助的對話溝通」。

研調的結果都顯示，Nike創造了一個文化，並用努力和團隊精神締造勝利；一名Nike的員工甚至將他的工作比喻為「在一個製造歡樂的工廠工作」。

Nike的品牌精神活在他們的企業文化裏—他們的員工熱愛在Nike工作，有如他們熱愛Nike的產品。企業領袖持續不斷的溝通模式支撐著這個企業文化，使他們的員工活出品牌精神，成為品牌的代言人，也造就了Nike的豐功偉業。

有人說，文化是一個無法複製的競爭優勢，這對台灣的品牌來說，更是一個不爭的事實。

如果台灣企業真心期待品牌變得更加創新、更加國際化、更能影響年輕消費群，那品牌的領導人則需要以身作則。企業需要在內部進行溝通，尤其對應年輕的員工，企業應該協助他們改變職場文化，透過明文政策搭配長遠規劃的實際行動，方能有效協助文化成長。

台灣的年輕員工又能做些什麼？

台灣的年輕員工們應該擁抱理想，並開始實踐。有些企業正積極改善台灣的職場文化，台灣年輕的一代應該接觸這些企業，對他們的目標予以支持。年輕員工也應該嘗試主動與領導階級溝通，為了實現他們期待的職場革新，他們必須參與其中，勇於承擔向他人傳達真實想法的風險；同時，企業裡舉足輕重的人物和管理階層也能協同做出改變。

當然，這其中有需多問題與傳統文化的背景相關，是無法立即可以得到解答的。台灣和中國的社會文化並不鼓勵年輕人特立獨行，追求創意或是挑戰他人的意見（尤其是老闆的意見），在這樣的文化環境裡，這麼做可能有點冒險，但事實上，故步自封的風險匿藏了更大的危機。

令人欣慰的是，雖然為數不多，但還是有些台灣品牌的業主認可這樣的概念，並進而發起改變。這樣的成果為企業的職場文化注入新的生命和能量。我期待五年後我將看到更多台灣品牌實踐這個概念。如果他們確切落實，年輕的台灣員工將成為他們自己企業的品牌大使，而台灣品牌在國際間的形象也將隨之逐步改善。

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